Discurso flexível, trabalho duro: o contraste entre o discurso de gestão empresarial e a vivência... por Marcia Hespanhol Bernardo - Versão HTML

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UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO

INSTITUTO DE PSICOLOGIA

Marcia Hespanhol Bernardo

DISCURSO FLEXÍVEL, TRABALHO DURO:

O CONTRASTE ENTRE O DISCURSO DE GESTÃO

EMPRESARIAL E A VIVÊNCIA DOS TRABALHADORES

São Paulo

2006

MARCIA HESPANHOL BERNARDO

DISCURSO FLEXÍVEL, TRABALHO DURO:

O CONTRASTE ENTRE O DISCURSO DE GESTÃO

EMPRESARIAL E A VIVÊNCIA DOS TRABALHADORES

Tese apresentada ao Instituto de

Psicologia da Universidade de São Paulo

como parte dos requisitos para a

obtenção do grau de Doutor em

Psicologia.

Área de concentração: Psicologia

Social e do Trabalho

Orientadora: Profª Drª Leny Sato

São Paulo

2006

DISCURSO FLEXÍVEL, TRABALHO DURO:

O CONTRASTE ENTRE O DISCURSO DE GESTÃO EMPRESARIAL E A

VIVÊNCIA DOS TRABALHADORES

MARCIA HESPANHOL BERNARDO

BANCA EXAMINADORA

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Tese defendida e aprovada em _______/____/_____

AGRADEÇO

Aos trabalhadores e sindicalistas que participaram deste trabalho por terem cedido algumas de suas preciosas horas de descanso, muitas vezes em domingos e feriados, para responder às minhas indagações e por terem feito isso de forma tão gentil e atenciosa.

À Profª Drª Leny Sato, por quem tenho um grande carinho. Sua orientação dedicada e seu olhar perspicaz foram essenciais para a construção desta tese. A convivência no decorrer do meu percurso acadêmico desde o mestrado só reforçou a admiração pela sua competência e pelo seu jeito humano, afetuoso e respeitoso de ser.

À Profª Drª Sylvia Leser de Mello, por, ainda na graduação, ter me possibilitado descobrir e me interessar por uma Psicologia que podia ser ‘Social’ de fato. E, agora, por ter me brindado com suas sugestões no exame de qualificação, as quais foram de grande valia para o desenvolvimento deste trabalho.

Ao Prof. Dr. Ricardo Antunes, cujas reflexões foram inspiradoras desta pesquisa, pela atenção e carinho com que sempre respondeu minhas demandas e também pelas excelentes sugestões oferecidas no exame de qualificação.

Aos meus colegas do CRST, pelo apoio durante essa longa jornada, mas principalmente, por terem me possibilitado integrar um grupo de pessoas tão íntegras e comprometidas com a saúde dos trabalhadores. Agradeço especialmente à Andréa, à Vera e ao Sabino, que compartilharam muitas de minhas reflexões e angústias no decorrer desta pesquisa, incentivando-me em momentos fundamentais.

À Marli Tamaru, pela excelente transcrição das entrevistas e também pela simpatia, interesse e dedicação com que realizou esse trabalho.

À Nalva e à Cecília, secretárias do Departamento, pela forma atenciosa e maternal com que tratam todos os alunos. Foi muito bom tê-las na retaguarda.

Ao Carlos, pelo incentivo constante, pela revisão do texto, por ter me ouvido pacientemente e ajudado no processo de elaboração desta pesquisa e, principalmente, por ter partilhado comigo, durante todos esses anos de convivência, importantes reflexões e emoções que vão muito além do âmbito acadêmico.

Aos meus pais, Diva e João, e minha irmã, Cris, pela compreensão em relação a todo o tempo que os deixei de lado durante a elaboração deste trabalho, pela ‘torcida’

para que tudo desse certo e, sobretudo, pelo amor que sempre me dedicaram.

BERNARDO, M.H. Discurso flexível, trabalho duro: o contraste entre o discurso

de gestão empresarial e a vivência dos trabalhadores. São Paulo, 2006. 233p.

Tese de Doutorado apresentada ao Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da Universidade de São Paulo.

RESUMO

Nas últimas décadas, tem-se observado nos meios de comunicação e, sobretudo, na literatura de gestão empresarial, o predomínio de um discurso que afirma a superação do rígido taylorismo-fordismo por um modelo de organização do trabalho mais ‘flexível’, que também seria mais humanizado. Nota-se que os temas centrais desse discurso – competência, participação, trabalho em equipe e autonomia – dizem respeito a aspectos que, historicamente, fizeram parte das reivindicações dos trabalhadores.

Na pesquisa apresentada aqui, esses temas foram utilizados como eixo para a análise comparativa entre tal discurso e a vivência dos trabalhadores em duas montadoras de automóveis que adotam o modelo japonês de produção (ou toyotismo), que tem sido a principal referência para a idéia de flexibilização. Foram realizadas entrevistas abertas (individuais e coletivas) e mantidas conversas informais com trabalhadores e sindicalistas, bem como participação em atividades promovidas pelo sindicato e pesquisa documental.

A análise dos dados obtidos no trabalho de campo permitiu concluir que os temas introduzidos no discurso empresarial em nada têm que ver com humanização e, sim, com a exploração máxima da força de trabalho. As noções de competência, participação, equipe e autonomia servem para justificar a introdução de mecanismos tais como os critérios ideológicos, pessoais e sociais nos processos de seleção e avaliação; individualização das relações de trabalho; utilização da capacidade cognitiva dos trabalhadores em prol da produção e sua maior responsabilização pela qualidade dos produtos. O recurso a tais temas também busca desmobilizar a organização coletiva dos trabalhadores a fim de evitar que façam oposição.

O discurso empresarial assume, assim, o papel de legitimar o poder das empresas, que é mantido, sobretudo, pela ameaça de desemprego e “administrado” (Bihr, 1998) por meio de mecanismos disciplinares típicos do taylorismo e dispositivos de controle mais sofisticados que visam à “modulação” (Deleuze, 1992) dos trabalhadores de modo a conseguir que utilizem sua inteligência e sua criatividade para os interesses da produção.

Concluiu-se que as características do modelo de organização adotado nas empresas focalizadas na pesquisa têm como principais decorrências a ampliação do sofrimento mental e do adoecimento dos trabalhadores. Por outro lado, também se observou que o sindicato adota novas estratégias para combater o discurso e a prática das empresas e que muitos trabalhadores utilizam táticas cotidianas que configuram uma “rede de antidisciplina” (Certeau, 1996) que se contrapõe aos aspectos da organização do trabalho que lhes são desfavoráveis.

Palavras-chave: psicologia social; psicologia do trabalho; organização do trabalho; flexibilização; toyotismo; competência; participação; trabalho em equipe; autonomia, poder, sofrimento no trabalho.

BERNARDO, M.H. Flexible Discourse, hard work: the contrast between

managerial discourse and workers’ experience. São Paulo, 2006. 233p. Thesis submitted to the Department of Social and Work Psychology of Instituto de Psicologia - Universidade de São Paulo for the Doctoral Degree.

ABSTRACT

In recent decades, the prevalence of a discourse which asserts that Taylorism-Fordism was surpassed by a more flexible and humanized work organization model has been observed in the media and in the managerial literature. It has been noted that the main topics of that discourse – competence, work participation, teamwork and autonomy – deal with aspects which historically have been part of workers’ claims.

In the research presented here these themes were used as an axis for analyses of workers’ experience in two automobile companies that have adopted the Japanese Model (or Toyotism) which of late has been the main reference for the idea of flexibility. In order to reach this objective, open interviews (individual and collective) were done, and informal talks were carried out with workers and trade unionists.

Data analyses obtained allow us to conclude that the topics introduced in the managerial discourse do not deal at all with work humanization but with wider exploitation of the workforce.

Notions of competence, participation, teamwork and autonomy are simply justifications to introduce ideological, personal and social criteria in selection and evaluation processes; to promote work individualization relationships; to use the workers’ cognitive capacities on behalf of production and to make workers responsible for quality products. The introduction of such topics also serves to demobilize workers’ organization in order to avoid any opposition to the companies.

Managerial discourse, therefore, plays the role of legitimizing the power of companies, which is maintained by the threat of unemployment and “managed” (Bihr, 1998) by disciplinary mechanisms typical of taylorism and more sophisticated control mechanisms that aim to

“modulate” (Deleuze, 1992) workers in order to use their intelligence and creativity for production purposes.

The data indicate that the organization model adopted for the companies focused on in this research results primarily in the increase of mental suffering and illness among workers. On the other hand, it was also observed that trade union have adopted new strategies to combat company discourse and practices and many workers use everyday tactics which form a “network of antidiscipline” (Certeau, 1996) against aspects of work organization that are harmful to them.

Key words: social psychology; work psychology; work organization; flexibilization; Toyotism; competence; participation; teamwork; autonomy, power, suffering.

SUMÁRIO

Introdução........................................................................................................... 1

1. Novos discursos, novos modelos...novas práticas? .................................. 7

1.1. O novo espírito do Capitalismo................................................................

9

1.2. A reestruturação produtiva e seus determinantes................................... 11

1.3. A flexibilização da organização da produção e do trabalho..................... 13

1.4. O discurso da organização flexível.......................................................... 20

2. O trabalho de campo...................................................................................... 25

2.1. A proposta metodológica e os caminhos adotados................................. 27

2.2.O resultado da prospecção de campo...................................................... 31

2.3. O contato com os trabalhadores das duas montadoras.......................... 33

2.4. A análise dos dados de campo................................................................ 37

3. As empresas focalizadas na pesquisa.......................................................... 40

3.1. A Assan.................................................................................................... 45

3.2. A Tamaru................................................................................................. 47

4. Competência: o savoir-être substituindo o savoir-faire.............................. 50

4.1. O “modelo de competência”..................................................................... 52

4.2. A vivência dos trabalhadores com relação à competência...................... 58

4.2.1. A seleção de novos funcionários..................................................... 58

4.2.2. A competência no cotidiano de trabalho......................................... 67

4.2.3. O conflito de culturas....................................................................... 74

5. Participação: discurso de igualdade, vivência de imposição.................... 80

5.1. Visão compartilhada ou visão cooptada?................................................ 82

5.2. As políticas de ‘igualdade’ adotadas pelas empresas............................. 87

5.3. A obrigação de participar......................................................................... 95

5.3.1. As sugestões individuais................................................................. 96

5.3.2. Os grupos de melhorias.................................................................. 102

5.4. O cerceamento da participação legítima..................................................104

6. Equipes de trabalho: busca da ‘visão compartilhada’ e estímulo à

competição.......................................................................................................... 110

6.1. As concepções de equipe na literatura de gestão empresarial............... 111

6.2. O trabalho em grupo nas montadoras..................................................... 116

6.2.1. A multifuncionalidade...................................................................... 124

6.2.2. Companheirismo versus competição.............................................. 129

7. O discurso da autonomia e a prática de disciplina e de controle

simbólico............................................................................................................. 132

7.1. A concepção peculiar de autonomia na organização flexível.................. 134

7.1.1. A autonomia vivenciada como ampliação de responsabilidades.... 139

7.2. A disciplina e o controle simbólico na organização flexível..................... 141

7.2.1. Os mecanismos utilizados na ‘administração’ do poder................. 149

7.2.2. O papel do discurso empresarial na legitimação da dominação..... 153

8. Sofrimento e dor: os aspectos mais destacados na vivência dos

trabalhadores...................................................................................................... 158

8.1. O excesso de responsabilidades e a humilhação cotidiana.................... 160

8.2. A imposição do ritmo de trabalho.............................................................167

8.3. O sofrimento e o adoecimento dos trabalhadores................................... 175

9. A resistência dos trabalhadores ao poder das empresas.......................... 186

9.1. Estratégias sindicais para se contrapor ao discurso empresarial............ 189

9.2. Táticas adotadas pelos trabalhadores no cotidiano da Assan................. 194

9.3. As relações entre sindicato, empresa e trabalhadores na Tamaru e na

Assan.............................................................................................................. 199

Considerações finais.......................................................................................... 208

Obras citadas...................................................................................................... 213

INTRODUÇÃO

1

“O João tá com depressão. (...) É lógico, pode ser uma doença congênita, como eles [representantes da empresa] falam, mas o dele foi do trabalho!!! Da pressão!!!” (Alexandre)

“Eu agüentava muito! Mas comecei a correr na parte médica porque tava estressado. Não tava agüentando mais! Não agüentava mesmo! (...) Eu tinha medo de ir na enfermaria...” (Rogério)

“...um amigo meu foi promovido (...). C omo ele era o responsável pela parte de qualidade, caía tudo em cima dele... Aí, (...) começou a ter problema de levar isso pra casa, de não conseguir dormir, de ficar estressado. Um dia ele chegou a chorar...” (Eduardo)

“Nossa! Aquela pressão que a gente sofre lá dentro é demais, cara. É

desumano!” (Daniel)

“É tanta pressão, que, de vez em quando dá crepe em um.” (Gabriel)

“...é um negócio... uma loucura! É um desespero! (Fabiano).

As citações que introduzem esse texto se referem a circunstâncias cotidianas de trabalho e falam de angústia, dor, medo, depressão... Se não fossem

contextualizadas, poderiam facilmente ser atribuídas a trabalhadores das fábricas do início do século XX, como aquela descrita no diário de Simone Weil (1996). No entanto, são trechos destacados de entrevistas realizadas nos anos de 2004 e 2005

com pessoas que costumam ser consideradas privilegiadas no mercado de trabalho.

Todos os entrevistados eram jovens que, tendo pouca ou nenhuma experiência anterior, foram admitidos em grandes empresas multinacionais em um pólo industrial do interior de São Paulo. Diferentemente da situação precária dos trabalhadores temporários, informais e desempregados que predominam na atualidade, também recebem, em dia, salários superiores à média da região onde moram e ainda contam 2

com benefícios adicionais, tais como auxílio-alimentação, assistência médica e, em alguns casos, até plano de previdência privada.

Por que, então, suas falas estão longe de expressar satisfação com o trabalho?

Se fossem analisadas à luz das concepções dominantes, elas poderiam facilmente ser vistas como casos fortuitos. Grande parte das publicações da área de Administração de Empresas, por exemplo, apresenta o discurso exatamente oposto, apontando a superação do ‘rígido’ taylorismo-fordismo por modelos de organização mais ‘flexíveis’, nos quais aspectos como participação, trabalho em equipe e autonomia estariam humanizando o trabalho.

Uma evidência do contraste das citações apresentadas com a visão dominante pôde ser observada no programa “Globo Repórter” que foi ao ar no dia 03 de fevereiro de 2006. O tema do programa era “os novos caminhos do emprego” no Brasil e, entre as reportagens que o compunham, uma descrevia “o novo peão de fábrica”,

ressaltando as possibilidades de crescimento profissional e pessoal que são oferecidas atualmente por montadoras de automóveis do ABC paulista aos seus empregados. O repórter dizia que as atividades simples e repetitivas encontradas há cinqüenta anos, que podiam ser exercidas até por “lavradores, pedreiros e tecelões”, foram substituídas por novas tecnologias que possibilitam um novo status aos trabalhadores. A matéria finalizava com uma afirmação exultante: “Tempos modernos.

Tempos que abrem novos caminhos do emprego que os brasileiros vão conquistando”.

No entanto, apesar do que dizem os textos especializados em gestão

empresarial e do que o programa de televisão mostrou, observamos que relatos como os citados inicialmente não são eventuais, mas, sim, freqüentes entre os usuários do Centro de Referência em Saúde do Trabalhador (CRST) onde exercemos a função de psicóloga1. A partir do final da década de 1990 e, particularmente, nos últimos anos, 1 Os Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (CRSTs) são unidades de saúde pública ligadas ao Sistema Único de Saúde (SUS), tendo sido implantados por vários municípios e alguns Estados a partir do final da década de 1980. Essas unidades são responsáveis por (1) atividades assistenciais, com o atendimento clínico multiprofissional aos portadores de doenças do trabalho; (2) atividades de educação em saúde voltadas para trabalhadores, população em geral e profissionais de saúde de outras áreas e (3) atividades de vigilância em saúde, que são ações realizadas por profissionais nomeados como autoridades sanitárias, com a atribuição de identificar os riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores, exigir mudanças para as situações inadequadas e aplicar sanções para os empregadores (como advertências ou multas), quando as situações de riscos não forem corrigidas.

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pudemos constatar que, ao invés de uma maior satisfação com a possibilidade de se afirmar como sujeito no processo de produção, os trabalhadores vêm apresentando cada vez mais queixas em relação a fatores relacionados à organização do trabalho.

Esse contraste entre o discurso positivo que passou a dominar os meios de

comunicação e a fala negativa de trabalhadores a respeito das características do trabalho na atualidade foi a principal razão que levou à realização da investigação que será apresentada nos capítulos que se seguem. Interessava-nos, sobretudo,

compreender como alguns temas que dão sustentação para o discurso da organização

‘flexível’ são vivenciados no cotidiano de trabalho em grandes indústrias2.

Em um levantamento inicial, verificamos a existência de uma ampla bibliografia, sobretudo na área das Ciências Sociais, que discutia criticamente as mudanças no mundo do trabalho e suas conseqüências para a sociedade e para os trabalhadores.

Contudo, encontramos poucos textos que abordavam a questão a partir do ponto de vista de quem a vivencia no dia-a-dia e foi essa constatação que motivou o tipo de estudo proposto aqui.

Optamos por realizar uma investigação utilizando o enfoque da Psicologia

Social para buscar compreender como as práticas derivadas de modelos de

organização do trabalho que afirmam a superação do taylorismo são vivenciadas pelos trabalhadores. Analisando suas próprias falas a respeito do cotidiano de trabalho, pensamos poder colaborar para uma melhor compreensão do “trabalho real”

(Daniellou. Laville & Teiger, 1989) nesse tipo de organização e, consequentemente, também de aspectos que podem estar relacionados com as queixas de dor e

sofrimento apresentadas por muitos deles.

Nesse sentido, podemos dizer que esta investigação não teve como foco as

mudanças organizacionais per se e nem as razões macro-sociais que as justificam, mas, sim, a vivência dos trabalhadores em relação aos principais aspectos que compõem o modelo de organização em que se afirma ter superado o taylorismo-2 Conforme veremos no Capítulo 2, os modelos de trabalho adotados por grandes indústrias costumam se tornar ‘paradigmas’ para indústrias de menor porte e para outros setores da economia.

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fordismo. A Tese resultante desse trabalho de pesquisa está organizada da seguinte forma:

No primeiro capítulo, realizamos uma revisão bibliográfica referente às razões de ordem mais ampla que levaram à mudança no discurso empresarial e, em certa medida, como veremos, também na sua prática. Trata-se de um texto sucinto que visa apenas fornecer subsídios para a discussão dos temas abordados na pesquisa. Desse modo, o capítulo se inicia com uma breve explanação sobre o contexto social e econômico que deu origem ao atual discurso empresarial a respeito da organização do trabalho e segue com a discussão de alguns aspectos que caracterizam os modelos predominantes, os quais têm como base a busca de ‘flexibilidade’.

O Capitulo 2 é dedicado à apresentação do método utilizado nesta

investigação. São relatadas as facilidades e dificuldades encontradas no percurso do trabalho de campo, que conduziram ao modelo de pesquisa qualitativa adotado, o qual teve como base a realização de entrevistas abertas individuais e coletivas.

No terceiro capítulo, oferecemos uma breve descrição das empresas nas quais trabalham os sujeitos da pesquisa, focalizando algumas características básicas necessárias para a compreensão das questões discutidas nos capítulos

subseqüentes. É importante destacar que os dados apresentados foram obtidos por meio de informações públicas, de documentos e de relatos de trabalhadores e sindicalistas, uma vez que o acesso às empresas não foi viabilizado.

Nos quatro capítulos que então se seguem, são analisados os principais temas que, a nosso ver, dão sustentação para o discurso referente às novas propostas de organização do trabalho que atendem à noção de ‘flexibilidade’. São eles:

Competência, Participação, Trabalho em Equipe e Autonomia. Nessa análise,

buscamos enfatizar as questões que mais se destacaram na fala dos entrevistados, contrapondo-os, quando for o caso, ao discurso gerencial.

Desse modo, no Capítulo 4, dedicado à Competência, são também

apresentados os aspectos discriminatórios sentidos pelos trabalhadores e as diferenças culturais observadas por eles. No Capítulo 5, o discurso da Participação é 5

confrontado com a vivência da ‘obrigatoriedade’ de participar em atividades que não dizem respeito aos interesses dos trabalhadores e da dificuldade para exercer o direito legalmente constituído de participação na prevenção de doenças do trabalho por meio da CIPA. No Capítulo 6, discutimos as proposições de trabalho em equipe frente à individualização das relações de trabalho. E, no Capítulo 7, buscamos mostrar que, no lugar da Autonomia, os trabalhadores vivenciam um misto de autoritarismo, de disciplina e de busca de controle subjetivo por parte das empresas.

O Capítulo 8 é dedicado à apresentação da vivência de sofrimento e dor

decorrentes da sobrecarga de responsabilidades e do ritmo acelerado da produção, que são identificados pelos entrevistados como as principais características do seu trabalho. Finalmente, no Capítulo 9, focalizamos as estratégias sindicais para combater os aspectos negativos do modelo predominante de organização do trabalho e as táticas utilizadas pelos trabalhadores no cotidiano para buscar amenizar as dificuldades encontradas.

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CAPÍTULO 1

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NOVOS DISCURSOS, NOVOS MODELOS... NOVAS

PRÁTICAS?

Na introdução, apontamos a predominância de um discurso otimista a respeito das características do mundo do trabalho na atualidade. Esse discurso é marcado por uma nova linguagem que visa se contrapor aos ‘antigos’ modelos. Suas principais fontes são revistas e livros voltados para o setor empresarial, mas também pode ser identificado no campo acadêmico, na fala dos ocupantes de cargos de direção nas empresas e dirigentes do setor público, chegando, como vimos, até aos programas de televisão.

Novas expressões, como “empresa que aprende” ( learning organization) (Senge, 1998) ou “empresa quântica” (Nóbrega, 1999), passam a ser utilizadas em oposição às propostas de estruturas e papéis rígidos que dominaram esse tipo de literatura no decorrer no século XX. A idéia difundida é a de que a empresa moderna possibilita que seus empregados tenham uma inserção mais participativa na

organização, deixando de ocupar o lugar de meros executores de tarefas

predeterminadas para se tornarem “colaboradores”, de quem se espera opiniões e sugestões. As propostas apresentadas teriam como fundamento o diálogo aberto que, assim, possibilitaria que todos – trabalhadores de chão-de-fábrica, executivos e proprietários de empresas – obtivessem maior satisfação.

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